El mercado laboral se está volviendo más restringido y el talento, incluido el personal calificado y directivo, es cada vez más escaso. ¿Cuál es la respuesta estratégica a este desarrollo? Mayor productividad, mayor eficiencia, estrategia educativa específica, contratación de mujeres, inmigración, promoción de empleos a tiempo parcial, mayor reintegración de los padres, independientemente del género, ¿inclusión?
Por encima de todo, las empresas deben encontrar respuestas sobre cómo implementar la flexibilidad en una cultura corporativa moderna con soberanía individual sobre su propio mundo laboral. Además, los empleados deben participar más en el éxito (y en el fracaso) de acuerdo con su compromiso. Esta ya es una práctica común en algunas industrias hoy en día, pero debería reforzarse aún más la concienciación al respecto.
También es apasionante la cuestión de cómo y, sobre todo, dónde se trabajará en el contexto de la digitalización. La flexibilidad en los horarios y lugares de trabajo será una parte importante de esto. Todas las empresas hoy tienen que prepararse para esto, por ejemplo con regulaciones sobre cómo ser productivo y técnicamente óptimo fuera de la oficina.
La marca de empleador va más allá de una simple tendencia; se trata de una acción proactiva y de la necesidad de abordar la escasez de trabajadores calificados y la dura competencia con una estrategia a largo plazo.
En esencia, una marca de empleador exitosa tiene como objetivo resaltar sistemáticamente los valores, las fortalezas y la singularidad de un empleador, garantizando al mismo tiempo que sea realmente percibido como un empleador más atractivo. Estos efectos positivos tienen un impacto tanto interno como externo.
Es importante entender que la marca empleadora no depende del tamaño del presupuesto, sino de una inversión estratégica y un enfoque profesional. Construir sistemáticamente una marca empleadora distintiva puede ahorrar costos a largo plazo, tanto directa como indirectamente.
Las medianas empresas tienen la oportunidad de posicionarse como “empleadores preferidos” y de imponerse frente a una fuerte competencia en la competencia por especialistas talentosos con una marca de empleador única.
La construcción de una marca de empleador es un proceso de varias etapas que incluye el análisis, la definición de la marca de empleador y la coordinación de la comunicación interna y externa y las medidas de implementación. La credibilidad de la marca debe comenzar internamente dentro de su propia empresa.
Una marca de empleador exitosa cubre toda la cadena de valor, desde el posicionamiento hasta el reclutamiento y la retención de empleados. Requiere un enfoque holístico de gestión del talento, modelos de compensación innovadores para los mejores talentos y la contratación de antiguos empleados como parte de la gestión de antiguos alumnos.
Para implementar con éxito la marca empleadora, ésta debe estar anclada en la empresa desde el inicio y requiere de la colaboración entre la comunicación corporativa, el marketing y la dirección de recursos humanos.
Para el desarrollo de personas, la marca empleadora significa que se debe realizar un trabajo educativo, especialmente en lo que respecta al apoyo desde arriba y la cooperación interdisciplinaria. Sin embargo, también ofrece la oportunidad de fortalecer el papel de los responsables de RRHH como socios estratégicos de la empresa.
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